零售业大数据分析SatisfyBI解决方案

 

 

 

零售业进入线上线下的新零售阶段,以销售者体验为中心、全价值链数据驱动、数据化管理是零售业的发展趋势。面对日益艰难的市场环境,连锁零售企业要想保持其持续盈利的坚固基石也不容易, 企业急需借助大数据技术解决商品管理、门店管理、顾客关系、渠道运营、人力资源等问题。成功落地“数据驱动”。

连锁零售行业由于低毛利的特点,要求必须更加精细化地管理。SatisfyBI提供客户分析主题设计、运营分析主题设计、人力分析主题设计等解决方案进行流程优化,覆盖目标的制定、实施、评估和分析改善,构建基于数据能力的持续改善循环模型,为连锁零售企业实现产品与服务增值。

客户分析主题设计

 

       客户规模分析

 

衡量客户整体规模的主要KPI指标包括:现有客户的数量、活跃 客户数量 、客户的增幅以及客户消费的金额,通过分析企业客户产生的收入以及客户规模的扩大或缩减,客户规模分析能够让企业了解当前的客户规模以及当前客户产生的价值。

客户规模的指标先从整体,再细分到年龄、性别、学历、收入结构、地域、职业、客户等级等不同的维度;

分析指标

规模指标:客户总数、活跃客户数、沉寂客户数、新增客户数、流失客户数

消费力指标:平均购买金额、平均购买数量、消费品类结构、VIP消费占比

分析维度

业务板块(酒店、旅游、食品、出行等)

客户基本属性:年龄、性别、学历、收入结构、地域、职业、客户等级等

客户消费属性:消费金额区间、人均消费区间、消费品类结构等

 

       客户评价分析

 

对客户进行准确的多维度的有营销指导意义的划分,清楚掌握主要客户群体的不同的消费模式、消费特征和对企业的利润贡献程度,按照不同的战略目标,将有限的资源集中在那些最有价值的消费者(客户)群体上面,从而提高企业的营销效率和盈利水平。

1、成交指标:

成交金额、成交数量、成交用户数

2、订单指标:

订单金额、订单数量、订单用户数、有效订单、无效订单

(区分不同客户的订单金额区间,针对不同的区间进行不同的营销,比如100-200金额段较多,占比较大,可以设置满300减100的促销活动。)

3、效率指标:

客单价、件单价、连带率、动销率

4、分析维度:

年龄、性别、学历、收入结构、地域、职业、客户等级等

 

       客户生命周期分析

 

 

 

客户生命周期是指从一个客户开始对企业进行了解或企业欲对某一客户进行开发开始,直到客户与企业的业务关系完全终止且与之相关的事宜完全处理完毕的这段时间。客户的生命周期是企业产品生命周期的演变,但对商业企业来讲,客户的生命周期比企业某个产品的生命周期重要得多。客户生命周期描述的是客户关系从一种状态(一个阶段)向另一种状态(另一个阶段)运动的总体特征。

通过分析针对处于不同生命周期阶段的客户,在营销上应该要差别对待,根据不同的阶段的任务重心不同,制定出针对不同阶段的营销策略,需要使用不同的应对工具。对于高价值高利润的客户,在流失的前期可以采取相应的措施加以积极挽留,从而大幅度降低此类用户的流失,数据挖掘可以通过分析建模,明确圈定最有可能流失的客户人群,提前预警,帮助企业去保留核心客户消费者,降低流失的风险。

客户体系设置三大重点:

  • 转化:增加消费客户基数
  1. 注册客户转消费;
  2. 休眠客户激活;
  3. 参与积分鼓励客户登录
  • 维护:忠诚度客户关系维护

03) 激活:增加消费客户基数

 

       客户忠诚度分析

 

客户的忠诚度体现在持续不断的为企业带来稳定的销售和利润,同时也为企业策略的制定提供数据支持。所以企业总是想尽一切办法去吸引更多的人成为客户,并且尽可能提高他们的忠诚度。忠诚度高的顾客表现为经常光顾购买,有较高的价格忍耐度,愿意支付更高的价格,也愿意向其他人推荐,对品牌满意度较高等。客户忠诚度高不一定客户价值就高,还得看实际消费金额,也就是消费力。忠诚度高、消费力强的顾客才是企业最优质的客户顾客。

可以通过采用RFM相关分析方法,通过一个客户的近期购买行为、购买的总频率以及购买的总金额等3项指标来描述该客户的价值状况。能够较为精确地判断该客户的长期价值。

 

 

数据挖掘 -- 客户忠诚度分析

 

 

 

       客户画像

 

精准营销的核心就是客户画像,客户画像的核心则是标签,通过给不同的客户打不同的标签,可以分析出客户会做出一些动作的概率。

客户标签数据有静态和动态之分,静态的有如年龄、区域、性别之类;动态的有如:搜索习惯、特殊要求种类、购物目的、兴趣爱好,行为习惯等。

 

 

 

 

 

 

 

       营销活动分析

 

营销活动分析的重要是对营销活动的效果进行评估以及转化;公司在其发展过程中不可避免的需要通过一系列的活动来加强自己的市场竞争力,所以总结和分析以往的进行的活动就显得非常重要。这方面的分析主要包括投入分哪些类别以及投入的效果如何。通过这样的分析可以为公司以后的经营活动提供帮助,提高活动所产生的效果。

分析指标:营销活动费用、营销活动期间收入、营销活动收入同比、收入费用率;

分析维度:业务板块:(酒店、旅游、食品、出行等)活动类型:常规活动、短期活动等

时间维度:定义活动前后的期间;

基于下属企业各系统自动采集的营业收入、营业利润以及营业成本的数据,在运营上主要可以进行收益结构分析和获利能力分析;

运营分析主体设计

 

        收益结构分析

 

收益结构的分析可以分为横向结构和纵向结构分析,一般可以从以下几个方面进行。

  • 企业收入结构分析:

收入是影响利润的重要因素,企业收入分析的内容包括:企业收入的确认与计量分析,影响收入的价格因素与销量因素分析、企业的收入的构成分析。

分析方法一般采用占比分析或者是80/20分析;

  • 利润增减变动分析:

通过对损益表的水平分析,从利润的形成和分配两方面,反映利润额的变动情况,揭示企业在利润形成与利润分配各环节的会计政策、管理业绩及存在的问题。

  • 利润结构情况分析:

主要是对损益表进行垂直分析的基础上,揭示各项利润及成本费用与收入的关系,以反映企业的各个环节的构成、利润及成本费用水平。

  • 成本费用结构分析:

成本费用分析包括主营业务的成本分析和期间费用分析两部分,产品销售分析包括成本销售总成本分析和单位销售成本分析,期间费用分析包括销售成本分析和管理费用分析。

 

分析主题 类别 重要财务指标
收益结构分析 营业收入分析 营业收入、同比、环比
利润分析 营业利润率、同比、环比
净利润率、同比、环比
EBIT、同比、环比
利润目标达成率
净利增加率
成本费用分析 成本费用率、同比、环比

 

收益的结构分析侧重在如下方面:

1)收入的稳定性结构:主要看经营性收入的比重;

2)收入的有效性结构:主要看有效收入,即:带来现金净流入的收入所占的结构;

3)收入的品种结构:如果某种产品或业务的收入所占比的比重较大,说明该企业的经营较为集中或单一;反之,说明企业经营多元化的水平较高;

4)收入的行业结构:重点是分析多元化企业中,各业务板块的收入结构;

5)收入的地区结构:重点是分析在不同的区域、省、市所在点的收入结构;

        获利能力分析

获利能力就是企业资金增值的能力,通常表现为企业收益数额的大小与水平的高低。

获利能力指标主要包括营业利润率、成本费用利润率、盈余现金保障倍数、总资产报酬率、净资产收益率和资本收益率六项。实务中,上市公司经常采用每股收益、每股股利、市盈率、每股净资产等指标评价其获利能力。

 

分析主题 类别 重要财务指标
获利能力分析 总资产报酬率 息税前利润总额/平均资产总额、同比、环比
成本费用利润率 利润总额/成本费用总额
净资产收益率 净利润/平均资产
资本收益率 利润/平均资本

 

一、总资产报酬率

总资产报酬率,是企业一定时期内获得的报酬总额与平均资产总额的比率了企业资产的综合利用效果。其计算公式为:

总资产报酬率=息税前利润总额/平均资产总额×100%

其中:息税前利润总额=利润总额+利息支出

一般情况下,总资产报酬率越高,表明企业的资产利用效益越好,整个企业盈利能力越强。

在总资产报酬率分析时,利用杜邦分析法,对比历史数据预设未来数据,对未来盈利能力进行预演,帮助企业准确预算。

 

二、成本费用利润率

成本费用利润率,是企业一定时期利润总额与成本费用总额的比率。其计算公式为:

成本费用利润率=利润总额/成本费用总额×100%

成本费用利润率越高,表明企业为取得利润而付出的代价越小,成本费用控制得越好,盈利能力越强。

 

三、净资产收益率

净资产收益率,是企业一定时期净利润与平均净资产的比率,反映了企业自有资金的投资收益水平。其计算公式为:

净资产收益率=净利润/平均资产×100%

一般认为,净资产收益率越高,企业自有资本获取收益的能力越强,运营效益越好,对企业投资人、债权人利益的保证程度越高。

 

四、资本收益率

资本收益率,是企业一定时期净利润与平均资本(即资本性投入及其资本溢价)的比率,反映企业实际获得投资额的回报水平。其计算公式如下:

资本收益率=净利润/平均资本×100%

 

人力资源主题设计

 

        胜任力模型的构建

 

评价一位员工是否是优秀,总的来说有两种方式。第一种是对工作结果进行衡量,它属于绩效管理的范畴,很多企业较多地采用关键绩效指标法(Key Performance Indicator),简称KPI。如果仅有KPI,即完全以结果论英雄,只看重考核,不注重发展,不能充分发挥考核结果在人才培养发展方面的激励导向作用。基于这些原因,另一种对工作过程进行衡量的方式越来越受到人们的关注和重视,可以称之为关键能力指标(key Competency Index),简称KCI,它来自于我们常说的“胜任力模型”。

胜任力模型常用的是冰山模型,即:胜任力模型=任职资格(冰山以上)+素质模型(冰山以下)

 

 

一套完整的胜任力模型,应该包含:模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级等几个部分

1、 指标名称

指标名称对胜任力模型非常重要,所谓名不正则言不顺,指标名称取得不合适,就会使人们对指标的理解产生歧义,一个好的指标名称,能使模型更好地宣传和推广应用。判断指标名称好坏的标准主要有:一是能准确地概括指标的内涵,不产生歧义;二是能够体现出企业和岗位特色;三是名称通俗易懂,容易理解和记忆;四是指标名称的字数比较统一,如都采用四个字或五个字。

比如,同样是对高层领导的决策能力这个指标,不同的企业名称叫法有所不同,某核电企业命名为“保守决策”;某互联网企业命名为“果断决策”;某制造企业命名为“科学决策”。不同的命名,代表了企业所处行业对人员素质的不同要求。

2、 指标定义

指标定义,是对指标内涵的详细、准确的说明。指标定义要求准确地表达指标的内涵,且要与指标名称、维度相互呼应,保持一致;同时也要求简洁明了、通俗易懂,让人们一看就能明白指标的内涵。

3、 指标维度

指标维度,又叫二级指标,是指标之下构成一个指标完整内涵的几个要素。如果是指标是分子,维度就是原子,不同的原子构成不同的分子。比如沟通能力是一个指标,它可分为四个维度:沟通意识、倾听反馈、有效表达、人际洞察。设置维度的目的,是为了更加清晰、具体地把胜任力指标的内涵呈现出来。每个指标的维度数量一般在2-5个之间,维度太多,分解过细则太复杂,可以拆分为两个指标;如果只有一个维度,维度就等于指标,没有必要设两个名称。

维度应该具备以下特点:在同一个指标里面,各维度之间必须是相对独立的,在意义上没有重叠和交叉;各维度结合在一起,必须能全面反映该指标的内涵和意义。

4、 行为等级

行为等级,是将指标按不同的行为模式分为几个等级。行为等级的划分有利于量化评价,也使培养发展具有导向性。一般而言,一个指标分为三、四级较为常见。行为等级的描述不能使用“不能”、“能够”、“善于”、“非常”、“比较”等程度副词,行为等级之间必须要有明显的递进关系,用明确清晰的行为模型将其描述出来,且行为等级越高,其对高绩效的支撑作用越强。

 

       人力资源分析指标

 

一、人员定编

人员定编分析的主要指标是定编执行率,

定编执行率=在编人数/定编人数

分析维度:组织架构

分析指标:在编人数、定编人数

二、人员结构

人员结构分析主要是分析各部门的人员结构,包括:

  • 学历、性别、职级分布;
  • 年龄、司龄分布;
  • 各类岗位人员比例;

分析维度:组织架构、岗位、学历、性别、职级、年龄、司龄

分析指标:在编人数

三、人员异动

人员异动主要是人员岗位的调整和变化,分析各组织下人员的异动情况;

分析维度:组织架构

分析指标:在职人数、异动人数、调入人数、调出人数、异动率;离职人数、离职率

四、人力成本预算

人力资本预算主要是用于根据历史数据和业务规划先进行人员数量预测,然后进行费用预算,预算编比较重要的主要有:

(1)员工基本薪资,包括:日常薪资、加班费、补偿金等;

(2)招聘费用,包括:猎头、各招聘渠道的广告投放等;

(3)培训费用,

(4)绩效激励,包括:绩效资金、年终奖等;

(5)公积金社保费用

(6)其他福利,如:商业保险等;

五、人力成本执行

人力成本执行是在各月份财务月结以后,根据财务口径实际发生的费用与预算进行对比,各部分费用是否有超支的情况发生;

分析维度:组织架构、岗位、职级、费用项目

分析指标:预算金额、实际金额

六、人力资本效率

人力资本效率是企业的人力资本的投簇与企业产出之间的关系,通过数据了解目前企业人力资本的使用效率,通过分析和改善激励机制提高人力资本的使用效率,实现提高人力资本效率的目的。

分析维度:组织架构

分析指标:人均销售收入、人均利润、人均产值、人均产量

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