数据分析员工忠诚度

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所属分类:员工满意度

 

 

当今企业在经营管理过程中,员工忠诚度已成为令管理者身心疲惫的“攻关”难题。在很多的中小企业中,谈及员工的责任心就已经很是让企业管理者有一种“望洋兴叹”之感!为了公司长期、稳定的发展,此类问题虽然常见,亦应引起重视。

记得马斯洛早在《需求层次理论》中指出,每个人都潜藏着五种不同层次的需求,在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后,就会随之产生高一层次的需求。而人行动的主要原因和动力正是来自于这些需求。那么,通过以上对需求的理解,能否给我们带来这样的启示。根据员工在企业中所处的阶段,来定位员工的需求,企业最后加以满足。通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。

1、员工忠诚度的“基础建设”

员工对企业“忠诚”的最低标准是,在保证基本生活前提下,有一份稳定而对等的收入。首先,衣、食、住、行贯穿于生活的始终,如果赚不到“足够”的钱就无法正常的生活。什么又是“足够”的钱呢?一方面,薪资是否“合理”。即:已达到同行业同类岗位的平均水平;另一方面,薪资是否“对等”。即:正所谓按劳取酬,也就是说工作的付出(包括:脑力、体力等)与工作的酬劳对等程度。其次,面对多变的市场经济,一份稳定的工作对于每位员工来说,无论是从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托。一方面,没有人会安心于“仅供一饭之需”的工作;另一方面,毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前提。

2、“归属感”员工忠诚度的“重要砝码”

每个人都需要情感上的交流,希望与同伴间保持友谊和融洽的关系,希望得到认同需要被某一组织或某一团体所接受,在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定。每个人都有自尊心、自重感,都期待被他人所信赖。

“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成,企业文化氛围的形成也必然来自于员工。物以类聚,人以群分。在工作中如果与志同道合的人一起共事,不但事半功倍而且心情愉悦。相反则会感觉力不从心。因此在某种程度上讲,工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外,还需要精神上的满足,需要在团队中寻求一种“归属感”。

另一方面“归属感”来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有的价值观。在本着公平、公正、公开的原则下,每一种机制都各有千秋,其优劣并非源于机制本身,而是员工对其的认同程度。

3、“自我价值实现”员工忠诚度的“定音之锤”

首先,从员工的职业发展曲线来讲,员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外,还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工,他们都会持有良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合,或是重合很少,这样员工就无法与企业形成“共振”。如此,员工的流失就显的再合理不过了。

其次,员工是否能与企业“共赢”。有很多时候,尤其是中小型企业在管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”字指的是“我赢你输”,单边的把企业利益最大化。例如:不给员工可提升的机会;根本不考虑员工的切身利益;不关心员工的职业成长;对员工只“掏”不“输”,即:本着掏空员工的资源,而不给员工输入新资源;不注重培养、提升员工。只有“共赢”才能做最后的赢家,人心就如一座天秤,当企业与员工之间的天秤失衡后,曲终人散也就变的自然而然了。所以,无论是“共振”还是“共赢”,员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。员工需要通过实现自己来肯定自己的价值。

当员工对企业的“忠诚度”已经越来越贵为“珍宝”的时候。“静坐多思已过”,冷静的找出问题的症结、打破瓶颈。这样才会使员工对企业的“忠诚度”如雨后春笋般落地生根!这也是员工流失的重要原因之一。

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